労働契約
● 労働条件の明示とは？
（1）労働条件の明示
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。この場合、賃金及び労働時間に関する事項その他厚生労働省令で定める事項については、書面の交付により明示しなければなりません。（労働基準法第15条）
（2）労働条件の明示事項
労働契約の締結に際し明示しなければならない事項には、必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項といいます）と、定めをする場合には明示しなければならない事項（相対的明示事項といいます）があります。
【絶対的明示事項】
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事すべき業務
③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を２組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
④ 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
⑤ 退職に関する事項
※ 従事すべき業務は、具体的かつ詳細に明示すべきですが、将来従事させようという業務を併せて網羅的に明示することは差し支えありません。
※ 退職に関する事項は、退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければなりません。しかし、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合には、労働者の利便性をも考慮し、労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足ります。また、退職には、任意退職、定年制、契約期間の満了による退職等も含みますが、退職手当に関する事項は含みません。
（人材派遣の場合）
派遣元の使用者は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない労働時間・休憩・休日等を含めて、労働条件の明示をしなければなりません。労働契約の締結時点と労働者派遣が同時である場合には、労働基準法による労働条件の明示義務と労働者派遣法による派遣先における就業条件の明示義務とを併せて行うことが可能です。
【相対的明示事項】
① 退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払の時期に関する事項
② 臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合は、これらに関する事項
③ 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
④ 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
⑤ 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
⑦ 表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
⑧ 休職に関する事項
（3）書面による明示
絶対的明示事項の大部分は書面による明示が義務づけられています。
【書面の交付により明示しなければならない事項】
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事すべき業務
③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を２組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
④ 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項
⑤ 退職に関する事項
※ 書面により明示しなければならない事項は絶対的明示事項と全く同じように思えまが、昇給に関する事項については書面交付の必要はありません。
（4）労働条件が事実と相違する場合
明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は、即時に労働契約を解除することができます。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。必要な旅費には、家族の旅費も含みます。ここでいう家族の範囲は、労働者により生計を維持されてきている同居の親族（内縁を含む）をいいます。
労働条件通知書のサンプルはこちら>>>労働条件通知書
労働契約書のサンプルはこちら>>労働契約書
● 労働契約の期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（特定の業務や60歳以上の労働者との契約に限り契約期間を5年とすることが可能）を超える期間については締結してはなりません。（労働基準法第14条）
① 3年を超えて契約することが認められるもの
・一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの
※ 土木事業等の有期的事業で、その事業の終期までの期間を定める契約
・労働基準法第70条による職業訓練のため長期の訓練期間を要するもの
② 5年以内まで契約することが認められるもの
・専門的な知識、技術又は経験(専門的知識等)であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る)との間に締結される労働契約
・満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
※ 厚生労働大臣が定める基準
・博士の学位を有する者
・公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者
・システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
・特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規程する登録品種を育成した者
・大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、建築・土木技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が1075万円以上の者
・システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1075万円以上の者
・国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記1から6までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者
● 労働契約の注意事項
（1）労働契約の基本ルール（労働契約法）
・労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における合意によるのが原則です。（第３条第１項）
・労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考慮することが重要です。（第３条第２項）
・労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生活の調和に配慮することが重要です。（第３条第３項）
・労働者と使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはなりません。（第３条第４項・第５項）
※ 労働契約は、使用者と労働者がお互いに守らなければならないものです。あとでトラブルになったりしないように、契約の内容をハッキリさせておくことが大切です。
・使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにしましょう。（第４条第１項）
※ 例えば、労働者に労働条件をきちんと説明することなどが考えられます。
・労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面で確認しましょう。（第４条第２項）
※ 例えば、労使で話し合った上で、労働条件を記載した書面を労働者に交付することなどが考えられます。有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに契約が更新されるかどうかや、どのような場合に契約が更新されるのかなど、契約の更新についてもハッキリさせておきましょう。
※ このほか、有期労働契約については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、使用者は
① 契約期間満了後の更新の有無等を明示
② ３回以上更新された契約や１年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契約期間満了の３０日前までに雇止めを予告
③ 労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
④ 契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮
することとされています。
・使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮してください。（第５条）
（2）労働契約の締結
労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。（労働契約法第6条）
なお、事業場に就業規則がある場合で、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になる場合は、以下のような場合です。
・労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
① 合理的な内容の就業規則を
② 労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）
場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。（労働契約法第７条）
※ 使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知されていませんので、その就業規則は労働者の労働条件にはなりません。
・労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。（労働契約法第７条）
・労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります。（労働契約法第１２条）
・法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。（労働契約法第１３条）
（3）労働契約の変更
※ 労働者が働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることも少なくありません。労働条件の変更をめぐってトラブルにならないように、使用者と労働者で十分に話し合うことが重要です。
労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。（労働契約法第８条）
なお、事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、以下のようになります。
・使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。（労働契約法第９条）
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、以下のことが必要です。（労働契約法第１０条）
① その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
② 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
※ 就業規則の変更については、裁判で次のような考え方が示されています。
（裁判例）
・新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。（秋北バス事件最高裁判決）
・賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合には、その効力を生ずる。（大曲市農業協同組合事件最高裁判決）
・定年を延長する代わりに給与が減額された場合において、その合理性の有無の判断に当たっては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。（第四銀行事件最高裁判決）
・賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに一部の労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものというほかはない。一部の労働者が被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。（みちのく銀行事件最高裁判決）
（4）労働契約の終了
※ 出向、懲戒や解雇については、労働者に与える影響が大きいことからトラブルになることが少なくありませんので、紛争とならないように気をつけましょう。
・権利濫用と認められる出向命令は、無効となります。（労働契約法第１４条）
※ 出向命令が権利濫用に当たるかどうかは、その出向が必要であるか、対象労働者の選定が適切であるかなどの事情を総合的に考慮して判断されます。
・権利濫用と認められる懲戒は、無効となります。（労働契約法第１５条）
※ 懲戒が権利濫用に当たるかどうかは、懲戒の原因となる労働者の行為の性質や態様などの事情を総合的に考慮して判断されます。
・客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効となります。（労働契約法第１６条）
（5）有期雇用契約の締結
例えば、１年の契約期間を定めたパートタイム労働者など有期労働契約を結ぶ場合には、契約の終了場面における紛争が見られることから、あとでトラブルになったりしないように、以下のことに注意が必要です。
・使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができません。（労働契約法第１７条第１項）
